Este artículo fue publicado en La Vanguardia el 18 de Noviembre de 2017
La gestión del talento no es lo
más difícil en una organización. Acostumbra a ser mucho más difícil la gestión
del no-talento y la gestión del talento oscilante. Es cierto que a veces hay
gente de talento que propone unos egos tan desbordados que ahoga cualquier
empatía. Hay investigadores muy famosos no solamente por sus proposiciones sino
por las preocupaciones que cunden indefectiblemente a su alrededor. El talento
no son solamente los “outstanding” tipo “Messi”, son aquella gente que da
resultados por encima de la media de un modo sistemático. Esa gente tiene más
oportunidades dentro y fuera de su empresa y tiene poco tiempo, están muy
solicitados. Normalmente el talento es una buena síntesis de aptitud y de
actitud. Gente que complementa bien conocimiento, habilidades profesionales y
compromiso. La gente de talento es
respetada. Acostumbramos a respetar profesionalmente a aquellos de los que
aprendemos. Las organizaciones atractivas son aquellas que se vertebran a
partir de cadenas de inspiración. Sin talento no hay inspiración. Finalmente
señalar que el talento no es un estado permanente. Hay mucho directivo que es
como un cantante de una solo éxito. El
talento se juega reto a reto, día a día.
más difícil en una organización. Acostumbra a ser mucho más difícil la gestión
del no-talento y la gestión del talento oscilante. Es cierto que a veces hay
gente de talento que propone unos egos tan desbordados que ahoga cualquier
empatía. Hay investigadores muy famosos no solamente por sus proposiciones sino
por las preocupaciones que cunden indefectiblemente a su alrededor. El talento
no son solamente los “outstanding” tipo “Messi”, son aquella gente que da
resultados por encima de la media de un modo sistemático. Esa gente tiene más
oportunidades dentro y fuera de su empresa y tiene poco tiempo, están muy
solicitados. Normalmente el talento es una buena síntesis de aptitud y de
actitud. Gente que complementa bien conocimiento, habilidades profesionales y
compromiso. La gente de talento es
respetada. Acostumbramos a respetar profesionalmente a aquellos de los que
aprendemos. Las organizaciones atractivas son aquellas que se vertebran a
partir de cadenas de inspiración. Sin talento no hay inspiración. Finalmente
señalar que el talento no es un estado permanente. Hay mucho directivo que es
como un cantante de una solo éxito. El
talento se juega reto a reto, día a día.
Lo complicado es gestionar el
no-talento, esa gente que es un puzzle andante de conocimientos fijos,
competencias débiles, agravios y actitud desmotivada. Son gente que no es obvio
que sume. A pesar de ello forman parte de la comunidad ( a veces son animadores
de la comunidad porqué tienen más tiempo) y hay que tener cuidado en la forma
cómo son tratados puesto que sus compañeros más talentosos pueden admitir que
se les espabile pero no admitirán que se les trate sin respeto. Son individuos
que todo el mundo se pregunta cómo consiguieron entrar en la empresa pero todo
el mundo está seguro que nunca se irán. El no-talento es lo más estable que
hay. La mayoría de veces el problema de no-talento no es aprender (pueden ser
consumidores compulsivos de formación) su problema es que no saben desaprender.
No se adaptan, repiten las viejas fórmulas con inercia inalterable. Ante la
agilidad, se refugian en la norma. Ante la tecnología esgrimen sus derechos
adquiridos. Normalmente el no – talento reclama una motivación permanente por
parte de los demás. Son sujetos pasivos de motivación. Por el contrario, la
gente de talento tiende a llegar motivada desde su casa y lo que espera es que
no la desmotiven. Obviamente la situación más comprometida es cuando se juntan
individuos con poco talento pero que son excelentes personas y que además ponen
actitud. Son gente que, aunque sus límites les antecedan, hay que valorar en
toda su dimensión. Son personas con las que es posible construir una solución
compartida.
no-talento, esa gente que es un puzzle andante de conocimientos fijos,
competencias débiles, agravios y actitud desmotivada. Son gente que no es obvio
que sume. A pesar de ello forman parte de la comunidad ( a veces son animadores
de la comunidad porqué tienen más tiempo) y hay que tener cuidado en la forma
cómo son tratados puesto que sus compañeros más talentosos pueden admitir que
se les espabile pero no admitirán que se les trate sin respeto. Son individuos
que todo el mundo se pregunta cómo consiguieron entrar en la empresa pero todo
el mundo está seguro que nunca se irán. El no-talento es lo más estable que
hay. La mayoría de veces el problema de no-talento no es aprender (pueden ser
consumidores compulsivos de formación) su problema es que no saben desaprender.
No se adaptan, repiten las viejas fórmulas con inercia inalterable. Ante la
agilidad, se refugian en la norma. Ante la tecnología esgrimen sus derechos
adquiridos. Normalmente el no – talento reclama una motivación permanente por
parte de los demás. Son sujetos pasivos de motivación. Por el contrario, la
gente de talento tiende a llegar motivada desde su casa y lo que espera es que
no la desmotiven. Obviamente la situación más comprometida es cuando se juntan
individuos con poco talento pero que son excelentes personas y que además ponen
actitud. Son gente que, aunque sus límites les antecedan, hay que valorar en
toda su dimensión. Son personas con las que es posible construir una solución
compartida.
Por otro lado está la difícil
gestión del talento oscilante. Si hiciéramos símiles futbolísticos otra vez,
serían los Ardan Turan. Un jugador excelente en el Atlético de Madrid que no ha
cumplido las expectativas que se depositaron en él al fichar por el Barcelona.
Es ese talento desencajado. Está en la empresa, cobra como gran fichaje pero
son los demás los que sacan las castañas del fuego. Una coalición de los
oscilantes y del no-talento es bastante habitual.
gestión del talento oscilante. Si hiciéramos símiles futbolísticos otra vez,
serían los Ardan Turan. Un jugador excelente en el Atlético de Madrid que no ha
cumplido las expectativas que se depositaron en él al fichar por el Barcelona.
Es ese talento desencajado. Está en la empresa, cobra como gran fichaje pero
son los demás los que sacan las castañas del fuego. Una coalición de los
oscilantes y del no-talento es bastante habitual.
Una pregunta capciosa que
podemos ponernos es, y yo ¿tengo talento? Es algo que acostumbro a compartir con
personas de confianza. Con el tiempo he identificado dos pistas que pueden
indicar algo al respecto. La primera, si en dos o tres años no pasa nada
significativo en nuestra vida profesional, dentro o fuera de la empresa en la
que estamos, debería encenderse una alarma. Los demás no nos ven y normalmente
al talento se le ve. La segunda, si estás en una empresa y tienes más tiempo que
la media de tus compañeros, enciende una alarma. Tener tiempo no es buena
señal.
podemos ponernos es, y yo ¿tengo talento? Es algo que acostumbro a compartir con
personas de confianza. Con el tiempo he identificado dos pistas que pueden
indicar algo al respecto. La primera, si en dos o tres años no pasa nada
significativo en nuestra vida profesional, dentro o fuera de la empresa en la
que estamos, debería encenderse una alarma. Los demás no nos ven y normalmente
al talento se le ve. La segunda, si estás en una empresa y tienes más tiempo que
la media de tus compañeros, enciende una alarma. Tener tiempo no es buena
señal.
Una situación que me ha tocado
vivir habitualmente tiene que ver con el talento y la innovación. Es bien
sabido que para innovar hay que poner el futuro en la agenda del presente. El
gran problema de la innovación es compaginarla con el día a día. La tentación
de muchos altos directivos es encargar la innovación a los que tienen tiempo.
Craso error. El futuro hay que dejarlo al talento, poner la innovación en manos
del no-talento no acostumbra a dar sorpresas positivas.
vivir habitualmente tiene que ver con el talento y la innovación. Es bien
sabido que para innovar hay que poner el futuro en la agenda del presente. El
gran problema de la innovación es compaginarla con el día a día. La tentación
de muchos altos directivos es encargar la innovación a los que tienen tiempo.
Craso error. El futuro hay que dejarlo al talento, poner la innovación en manos
del no-talento no acostumbra a dar sorpresas positivas.
Hay una regla terrible para las
organizaciones y para los equipos. Normalmente talento llama talento y
mediocridad llama mediocridad. Salir de la mediocridad solamente es posible
desde la autoexigencia. Y la autoexigencia en aprender, en desaprender, en
cambiar, no es delegable, es como adelgazar, es algo que no se puede delegar. Una
empresa es la suma de sus proporciones de talento, de no-talento y de talento
oscilante. Las empresas buscan desesperadamente que el talento sea un atributo
diferencial de su marca corporativa. Ser
algo así como una organización- escuela, dónde el talento quiera formarse. Afrontar
lo cambios que comporta la complejidad sin talento es mucho más difícil.
organizaciones y para los equipos. Normalmente talento llama talento y
mediocridad llama mediocridad. Salir de la mediocridad solamente es posible
desde la autoexigencia. Y la autoexigencia en aprender, en desaprender, en
cambiar, no es delegable, es como adelgazar, es algo que no se puede delegar. Una
empresa es la suma de sus proporciones de talento, de no-talento y de talento
oscilante. Las empresas buscan desesperadamente que el talento sea un atributo
diferencial de su marca corporativa. Ser
algo así como una organización- escuela, dónde el talento quiera formarse. Afrontar
lo cambios que comporta la complejidad sin talento es mucho más difícil.
Las organizaciones que tienen
talento no son estanques. Son organizaciones con flujo, gente que entra y que
sale. Cuando hay una empresa de la que nadie se va hay que empezar a
preocuparse. Pero la preocupación máxima viene cuando en una administración, un
hospital, una universidad o una empresa los del no-talento se hacen con el poder
de la contratación de personas. Entonces,
la mediocridad está servida. Nunca se cumplirá la regla de oro de la
meritocracia, contratar siempre gente que, como mínimo en algo relevante, sean
mejor que uno mismo y que los que le
rodean.
talento no son estanques. Son organizaciones con flujo, gente que entra y que
sale. Cuando hay una empresa de la que nadie se va hay que empezar a
preocuparse. Pero la preocupación máxima viene cuando en una administración, un
hospital, una universidad o una empresa los del no-talento se hacen con el poder
de la contratación de personas. Entonces,
la mediocridad está servida. Nunca se cumplirá la regla de oro de la
meritocracia, contratar siempre gente que, como mínimo en algo relevante, sean
mejor que uno mismo y que los que le
rodean.
( La imagen pertenece a una obra de Fra Angelico)