La
cultura de innovación de una organización es una de las patas fundamentales de
su modelo de innovación, es decir del modo cómo sistematiza su innovación. Hay
empresas  con culturas de innovación
cerrada a las que les cuesta mucho establecer alianzas para innovar, quizás
porqué éxitos pasados no les habituaron a hacer negocios con otros. Hay
empresas dónde la orientación de la innovación a resultados es muy relativa,
pueden tener centenares de ingenieros trabajando durante años sin que nadie
sepa citar algo realmente determinante que haya salido de su tarea para su
empresa, para su sector o para las vidas de todos.  Otras empresas en cambio,  quieren orientar tanto su innovación a
resultados a corto que no dejan espacio a nada más que innovación incremental
de poco riesgo. La culturas corporativas que imponen riesgo 0 o no toleran al
fracaso hacen de la innovación una retórica pero no algo de lo que piensen
seriamente que les nutrirá  el negocio en
el futuro. Hay quién detalla el impacto de la innovación en el P&L, hay
quien solamente da las inversiones en I+D. 
Hay empresas que abogan por hacer crecer redes sociales internas pero en
cambio se muestra reacias a romper la relación jerárquica que es consustancial
a las social networks.  Hay empresas que
innovan por subvención y hay empresas que innovan por convicción. La casuística
y el anecdotario asociado a la cultura corporativa de innovación es muy
extenso. Además en una misma organización pueden llegar a convivir distintas
culturas respecto de la innovación.

Las
culturas se muestran en los detalles, en las ortodoxias, en la transversalidad,
en las presiones, en los incentivos, en la forma de encajar el talento
incómodo,  en las liderazgos matriciales
que propicia la innovación, etc. 
Gestionar la innovación en una organización es también gestionar su
cultura, y por lo que vemos en nuestro trabajo del día a día,  no es precisamente de los retos menores. 

(La imagen se atribuye a un Maestro de St. Giles)